Update: Invoering Adequate Pensioenregeling voor payrollbedrijven, een terugblik
Bij deze een update van mijn artikel uit maart. Dit artikel heb ik toen in Flexnieuws gepubliceerd. Hierin bespreken we de invoering van de Adequate Pensioenregeling.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), is dan (na uitstel van 1 jaar) per 1 januari jl. de adequate pensioenregeling een feit. In dit stuk wil ik graag terugkijken op de invoering en mijn ervaringen daarover delen.
Al in 2019 is de WAB aangenomen. Voor specifiek de adequate pensioenregeling is er een latere ingangsdatum afgesproken te weten 1 januari 2021. Je zou dus denken dat mogelijke uitvoerders/verzekeraars ruim op tijd aan mogelijke pensioenoplossingen waren begonnen. Daarnaast zou je ervan mogen uitgaan dat de wet zelf geen onduidelijkheden kent.
Vol goede moed begonnen wij in het najaar 2019 met de eerste gesprekken met verzekeraars en bedrijfstakpensioenfondsen.
Verzekeraars:
Om te beginnen hadden verreweg de meeste geen idee waar dit over ging. Na uitleg over zowel de omvang, oplossingsvereiste als de urgentie van de markt begonnen de eerste aanbieders in de loop van 2020 te komen met oplossingen.
Sterker nog, het zou helemaal goedkomen. Op basis van de toezeggingen en soms ook al offertes ga je dan ook met klanten om de tafel. Jammer dat er dan (ondanks dat alles uitvoerig was doorgesproken en niet tot problemen zou leiden) er oplossingen kwamen die niet aan de voorwaarden voldeden. Of erger nog, dat na het uitbrengen van offertes, deze op het laatste moment werden ingetrokken. De afdronk is dat de meeste uitvoerders (ondanks de ruime tijd voor invoering) er uiteindelijk niet klaar voor waren. Het resultaat hiervan was dat er maar een paar uitvoerders zijn die (voor een deel) in deze markt zijn gestapt.
Bedrijfstakpensioenfondsen:
Afhankelijk van de werkzaamheden kan je als payrollbedrijf met (een deel van) je personeel onder een verplicht gesteld pensioenfonds komen te vallen. Soms is het ook mogelijk om te kiezen voor een vrijwillige aansluiting. Wij zijn gaan kijken hoe dit zat en hebben vragen gesteld aan de fondsen.
Ook hier weer werden wij met grote ogen aangekeken en leek het wel of men water zag branden. De meeste hadden geen idee waar het over ging en waren totaal niet voorbereid.
De afdronk is eigenlijk dat de meeste fondsen totaal niet op payrollbedrijven zaten te wachten. Zo is het vrijwillig aansluiten bijvoorbeeld bij veel fondsen niet of niet goed mogelijk.
Gevolg:
Door de uiteindelijk geboden oplossingen en onmogelijkheden is de afdronk dat de markt er niet klaar voor was. Hierdoor moest er soms voor suboptimale oplossingen gekozen worden. Door bijvoorbeeld het niet kunnen aansluiten bij de pensioenregeling van de inlener of een gelijkwaardige regeling moest er een adequate pensioenregeling worden ingevoerd die in de uitvoering duurder is dan wanneer er wel aangesloten kon worden. Hier is ook meerdere malen aandacht voor gevraagd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De letterlijke reactie was in sommige gevallen: “Oh kan dat ook, werkt dat zo”. Er is wetgeving aangenomen zonder te snappen wat de gevolgen zijn. De betrokken ambtenaren zijn dus niet goed op de hoogte van de gevolgen en onbedoelde uitwerking van wetgeving.
Nog vervelender is dat wetgeving op sommige punten tot een conflict leidt. Zo staat de omschrijving “fiscaal loon” op gespannen voet met de Wet op de Inkomstenbelasting. Indien fiscaal loon leidend is, dan is de grondslag te ruim en dat mag fiscaal dan weer niet. Verder is de omschrijving veel ruimer dan in de meeste cao’s of dan waar de payroll medewerkers recht op hadden toen zij nog onder StiPP vielen. “Om te voldoen aan gelijke behandeling” moet je soms een duurdere pensioenregeling toezeggen dan in de sector gebruikelijk is. Niet omdat je niet zou willen aansluiten bij de pensioenregeling van de sector, maar gewoon omdat het niet kan. Hoezo gelijk speelveld?
Automatisering:
Dat blijkt de volgende grote uitdaging. Ruim van te voren is er met mogelijke uitvoerders stilgestaan bij koppelingen. Immers door het kenmerk van: wisselende uren, hoge mate van mutatiegraad etc. is een goed werkende koppeling met de (salaris)administratie een absolute voorwaarde.
Dit is de volgende hobbel. In de payrollwereld zijn er veel verschillende pakketten. Hierdoor moeten er een veelvoud van koppelingen tot stand komen. Hier zit dan ook het probleem. Veel bedrijven zullen laat, zo niet veel te laat, pas een werkende koppeling krijgen.
De geluiden uit de markt zijn dat er in gevallen tot juni/juli gewacht moet worden eer er een werkende koppeling is. Het meest frustrerende is dat zowel de klant als de adviseur niet of nauwelijks invloed op het proces kan uitoefen. Dit geeft een gevoel van onmacht. “Ik had al weinig keus en nu heb ik het maar te slikken”.
Medische acceptatie:
Door bijvoorbeeld de verplichte overgang van StiPP naar het BPF Bouw zijn er dekkingsproblemen ontstaan bij langdurige zieken. Normaal gesproken hebben deze medewerkers recht op premievrijstelling na 2 jaar ziekte. Doordat bij StiPP er geen uitlooprisico is verzekerd en BPF Bouw geen inlooprisico kent, kan het dus zijn dat zieke medewerkers tussen wal en schip vallen. Hier is aandacht voor gevraagd o.a. bij de ABU. De reactie is formeel. Ja, het mag en in de premie van StiPP is hier geen rekening mee gehouden.
Oproep medische acceptatie:
Heeft u te maken met de medische problemen? Dit wil ik graag weten, samen staan wij immers sterker.
Conclusie:
Het is “allemaal geregeld”, maar vraag niet hoe. Zowel klanten als adviseurs zijn afhankelijk van uitvoerders. Wetgeving is niet duidelijk en over de gevolgen van de invoering is niet goed nagedacht. Dit geeft conflicten en niet optimale oplossingen. Er zal nog meer aandacht voor deze problemen bij de politiek gevraagd moeten worden, zodat er meer duidelijkheid komt. Zo niet, dan verwacht ik dat de komende jaren er nog veel juridische procedures zullen volgen. Dat leek mij nu juist niet de bedoeling. Een goed bedoelde gedachte (pensioen voor iedereen, ook de payroller) maar slecht uit te voeren tot nu toe.
